חזון צוותי: צוות ארגוני מתחיל ממטרה שהיא גדולה מדי עבור אדם אחד לבצעה. כשיש יותר מאדם אחד, יתכנו ייעודים נתפסים שונים, עבור חברי צוות שונים.  אף שנראה לכולם שהמטרה ברורה, וכעדות לכך מביאים פעמים רבות את קיומו והתנהלותו של הצוות עד היום ללא מטרות כתובות, הגיבושון המשמעותי ביותר עבור הצוות, הוא מציאת הייעוד המוסכם על כל חברי הצוות. מציאת הייעוד הוא תהליך שיכול לערוך מספר פגישות של צוותים, ורצוי לבדוק ולתחזק אותו בנקודות זמן שונות בחיי הארגון והצוות. הייעוד מספק תחושת זהות והזדהות עם הצוות. מחויבות הדדית: חשיבה אחד על צרכי השני וניסיון להתחשב ולעזור, מספקים את הפן הרגשי חברתי  לפונקציה של הצוות. יש צורך במודלינג של מנהיג הצוות ואנשי מפתח בצוות. כדאי לתגמל אנשים על עזרה ומחויבות הדדית, אם בהוקרה, ואם בקידום, בונוסים, או עובד מצטיין. תפקידים משלימים: בצוות צריך להיות תמהיל נכון של תפקידים. התפקידים צריכים להשלים זה את זה הו בצד המשימתי והן בצד החברתי. מצד אחד יש לבדוק שאין חפיפה בין התפקידים, מצד שני לבדוק שאומנם כל משימות הצוות יכולות להתבצע ואין משימות ש"נופלות בין הכסאות". כדאי לבדוק עם כל אחד מחברי הצוות מה התרומות שלו מהצוות, מה הוא מצפה לקבל מהצוות, ובאילו דרכים  נוספות הצוות מציע שיוכל לתרום. גודל הצוות: כדאי לבדוק את גודל הצוות- האם מספר חברי הצוות קטן או גדול מדי? מספר חברי צוות נע בין 2- 25 כאשר הטווח 7-15 נמצא כאופטימלי

 (Katzenbach & Smith 1998)

מנהיגות: כדאי לעודד שינוי סגנון מנהיגות בהתאם לשלב והמצב בו הקבוצה נמצאת, לתת משוב לקבוצה על ביצועים, להניע לשיפור מתמיד, להחדיר טכניקות אפקטיביות לקבלת החלטות, לבנות תשתיות לבקרה, לנהל קונפליקטים (Wheelan ,1999) תקשורת בצוות: לדאוג לתשתית פיסית של ערוצי תקשורת- דפי קשר מעודכנים עם כל אמצעי התקשורת, טלפונים, ניידים, כתובות דואר אלקטרוני, מידעונים, לוחות מודעות, וכד'. עקרונות עבודה:  בעיות יומיומיות שיוצרות קצרים בעבודה, אפשר לדבר עליהם , אך כדאי שבסוף השיחות יכתבו נהלי עבודה, או נורמות עבודה ברורים. למשל בצוות מסוים היו דוברי רוסית –עברית, ודוברי עברית בלבד. דוברי העברית הרגישו מבודדים, ולפעמים אף חששו שמדברים עליהם, כאשר מביני הרוסית עברו לשפה שהם לא הבינו. בצוות יזמו נורמה כתובה חדשה שבה מדברים בעבודה עברית בלבד. בצוותים רבים עלתה הבעיה של היעדר תגובתיות בצוות. היעדר תגובה יוצרת גם בעיות בזרימת העבודה (עקב התלות ההדדית), וכן פגיעה בתחושת האכפתיות וההתייחסות. זאת בעיה פעוטה שהמחירים שלה גבוהים מאוד. כפתרון, נכתב עיקרון עבודה לגבי זמני תגובה-זמן תגובה עד יום, אלא במקרה מאוד יוצא –דופן . לאחר כתיבת העיקרון, הבעיה לא עלתה יותר.  כפי שיש עקרונות בשירות הלקוח החיצוני, רצוי לבנות עקרונות לשירות הלקוח הפנימי.

במאמר זה הובאו מספר דרכי אבחון והתערבות לטיפוח צוותים . טיפוח צוותים, כמו כל מערכת יחסים, נעשה לאורך כל החיים. במקרים מסוימים גירושים מומלצים, במקרים אחרים הצוותים, והאנשים מגיעים להישגים מנצחים.

מקורות:

Adair, J.(1979).” Action – Centered Leadership”, Gower Press

Fogg, C.D. (1994) “Team – Based Strategic Planning”Amacom

Katzenbach J.R. & Smith D.K.(1998) “The Wisdom of Teams”, McGraw-Hill

Wheelan , S.A.(1999) , “Creating Effective Teams”, Sage Publications